少額訴訟での賃金請求（こちら給料未払い相談室）

請求額６０万円を超えないから少額訴訟を選んだ、勧められた
訴えて、失敗した…？

未払い賃金の請求で少額訴訟を利用する。市役所での無料法律相談や労基署の総合労働相談コーナーで勧められることも多い選択肢です。裁判と言っても簡単だから自分でできる、などと言われたかもしれません。

少額訴訟は労働相談の担当者に、弁護士をつけないで訴えを起こす本人訴訟＝素人向きだと思われている選択肢です。
実際には簡単にならないことがあり、安易に選べない手続きです。

少額訴訟とは被告が妨害しなければ、一日で終わる訴訟です

少額訴訟は６０万円以下の金銭の請求について、一回の審理で終結させることを目指す特別な訴訟です。
被告（未払い賃金請求訴訟では経営者側）が希望すれば通常訴訟に移ることと、あくまで訴訟である以上、自分に有利なことは自分で立証しなければ負けることに注意しないと、失敗につながります。
筆者は少額訴訟を、簡単だから選べる裁判手続きだとは考えません。

少額訴訟の特徴（通常訴訟と比較して）

• 「一日で審理を終わらせ、なるべく同じ日に判決を出す」ことを原則としている
• 証拠調べや訴訟の進行の仕方について、通常訴訟よりは簡単になっている
• 被告は反訴できない

反訴

一つの訴訟のなかで、その訴訟で争われている法律関係に関連して、被告が逆に原告を訴えること。
賃金請求訴訟の被告になった事業主が同じ訴訟のなかで、原告になった労働者にその労働者が仕事中にこわした物について損害賠償請求をするような訴訟行為を考えてください

弁護士などの訴訟代理人をつけずに自分で訴えを起こす本人訴訟を前提に少額訴訟の特徴を考えていくと、まず上であげた３つは、簡単で早い解決につながる長所といえるでしょう。問題は次の５つです。

• 民事調停や支払督促とは関係ない（この２つは通常訴訟につながる）
• 被告は、自分の都合だけで通常訴訟への移行を求めることができる
• 裁判所も、職権で通常訴訟へ移行させることができる
• 敗訴した場合、控訴できない（同じ簡易裁判所に異議申立できる）
• 被告が争ってきた場合、原告が適切な証拠を出せなければ負ける

少額訴訟か通常訴訟か手続きの前に、選ばなければなりません

給料未払いへの対応で、債務名義をとる（差し押さえ＝強制執行ができる状態を作る）手段を考えた場合、少額訴訟を除く裁判所の各手続はなんらかのかたちで通常訴訟につながるように作られています。
しかし少額訴訟だけは、労働者（原告）側で見るとそうなりません。

上記のとおり、原告が少額訴訟による審理を希望して簡易裁判所に訴状を出しても、被告や裁判所は通常訴訟へ手続を移してしまう権限を持っていますが、原告にはそれができません。

つまり少額訴訟として提訴することは、自分では通常訴訟への可能性を捨てたことになるわけです。
少額訴訟は裁判所に対して行う最初の手続としては民事調停や支払督促と連続しない手続です。賃金未払いの解決のために裁判所の利用を検討するときには、目的を達しない場合に通常訴訟につながっていく支払督促・民事調停・労働審判あるいは最初から通常訴訟という手続と、原告の都合では通常訴訟に移せない「少額訴訟」の２つの選択を迫られます。

そして、無料の法律相談や労働相談では簡単だといわれてしまう少額訴訟でも、原告として『立証責任』＝訴えを起こした側が自分に有利な事実があることを証拠を出して証明する責任がかかってきます。
これができなければ、真実がどうであっても訴訟に負けます。

給料や残業代の請求であれば、日報やタイムカードなどで勤務した時間を、労働契約書や給与明細で未払いの賃金額や契約の条件を、自分で裁判所に示さなければならないのです。
よくある誤解ですが、裁判官は積極的に事実を探してくれません。

一日で終わる特徴は、有利にも不利にもなりますむしろ被告次第

訴訟でありながら一回の口頭弁論期日（当事者が裁判所に出頭して、その日までに提出した書面のとおり裁判で主張したことにする期日と思ってください）で手続きが終わる。これは被告側の経営者からみれば、一日だけ言い逃れが成功すれば手続きを失敗させることができる、ということになります。少額訴訟のまま一日言い逃れをして逃げ切るか通常訴訟へ移行させ延々と時間かせぎするか被告側は自由に選べる、とも言えます。

これは少額訴訟に特有の制約で、原告側にはどうしようもありません。

『請求額６０万以下だから』で少額訴訟の利用を決めてはいけません

たとえば残業代の計算など煩雑な主張や作表を要する訴訟について、特に自分で裁判を起こす場合、少額訴訟は決して『簡単』にはならないかもしれません。一般の人が作った訴状案で、複雑なことがわかりやすく手落ち無く書けているものは結構少ないです。
解雇予告手当の請求をしたいが解雇言い渡しの日や事実があいまいな場合にも、少額訴訟の利用には慎重であるべきだと考えます。こちらは立証が確実にできているかどうかという点からの問題です。

少額訴訟を選ぶ場合、むしろ証拠や権利主張（訴状作成）などで通常訴訟より念入りな準備が必要です。単に６０万円以下かどうかという金額で切り分けてはいけません。

少額な給料未払いや残業代の請求であっても経営者がメンツを賭けて争ってくることが多い労働紛争では、少額訴訟はとにかく速く終わらせられることだけは一応できるかもしれない、しかしそれだけに失敗が許されないし、原告側に失敗がなくても被告側で妨害が可能な裁判手続きになるのです。

このため、当事務所では事案がシンプルであり、できれば証拠がよく揃っている場合を中心に少額訴訟の利用を検討しています。こうした条件が満たされないために簡易裁判所での通常訴訟を選ぶことも多いのです。

少額訴訟のあとの強制執行

少額訴訟でも、欠席判決を得たときや判決や和解の内容に相手が従わない場合には、強制執行（差し押さえの手続き）を必要とすることがあります。

少額訴訟が通常訴訟に移行せずに、少額訴訟のまま終わった（判決や和解となった）場合に、その判決や和解にしたがった金銭の支払いをしないときには地方裁判所に申し立てる各種の強制執行のほか、簡易裁判所に申し立てる『少額訴訟債権執行』の手続きによって未払い金の回収をはかることができます。

少額訴訟債権執行は、少額訴訟の結果として得た判決・和解・訴訟費用額確定処分を債務名義（強制執行を開始するために必要な文書、と考えておいてください）として、被告が有する『債権』を差し押さえるために行う申し立てです。
少額訴訟で判決等の債務名義を得た人は、通常の債権差押命令の申し立てをおこなうこともできますし、少額訴訟債権執行を選ぶこともできます。

銀行預金などのわかりやすい債権に対する差し押さえや申立書類その他の準備という点では、地方裁判所に申し立てる債権差押命令申立と少額訴訟債権執行の効力や特徴に違いはありません。

差し押さえられる『債権』の例探すといろいろでてきます

少額訴訟債権執行は経営者が持つ債権の差し押さえを目指す手続きです。
ではその『債権』とはなんでしょう？

債権のうち、誰かからお金を払ってもらえる権利に特に注目します。
代表的なのは銀行預金（銀行から預金を払い戻してもらう権利）です。

このほか、勤務先であるテナント店舗の売上金がいったんショッピングモール運営会社に入金されたあと、諸費用を控除後に支払を受ける権利や、大手宅配会社からの荷物配達の請負代金について少額訴訟債権執行の申立を成功させた事例があります。

思い切り失敗した事例も一つあります。これは依頼人が取引先、つまり第三債務者の把握を間違ったもので、再度の申立を経て全額を取り立てることができました。

債権執行の準備には、申立をする労働者がどれだけ元の勤務先のことを正確に知っているかが重要になると思ってください。

少額訴訟債権執行の管轄少額訴訟を起こした簡裁です。時に便利さを実感します

通常の債権差押命令申立が『債務者の本店・住所を管轄する地方裁判所』に申し立てる必要があるのに対して、少額訴訟債権執行は、『少額訴訟を起こしたのとおなじ簡易裁判所』に申し立てればよいという点には大きな違いがあります。

少額訴訟債権執行は、少額訴訟で訴えを起こすときに選んだ簡易裁判所で手続きができるわけですから、相手が欠席してそのまま判決になりそうな紛争であれば後々の債権執行まで視野にいれて、少額訴訟を選んでみることも考えられます。

なお、簡易裁判所の手続きでも通常訴訟や支払督促の結果を債務名義にして強制執行をおこなう場合には、常に地方裁判所への債権差押命令等の申立が必要となります。近年では地方裁判所の支部で債権執行の申立を受け付けない（他の裁判所に取扱を集約する）ことがありますので、地方都市の裁判所を利用される際には後で少額訴訟債権執行が使えるようにしておくかどうかは重要な違いになってくるかもしれません。

以上の特徴から、労働紛争・労働側で訴えを起こすときに少額訴訟の利用が可能な請求を考えてみます。

筆者の経験上、労働紛争では『経営者はいくらでもウソを言う／労働者もときには司法書士に事実と違うことを言う』ことを前提にしています。このため他の参考文献・ウェブサイトより厳しい想定になっているかもしれません。以下のような条件に合わない場合、少額訴訟を避けて通常訴訟を起こし複数回の期日のあいだに相手のミス（または、労働者側の態度の変化）を待つ方針を考えます。

給料・賃金の請求

１．条件が書面で示せるもの

時給で、あるいは月給でいくらであるかなど、支払の条件が書面で決まっていることが必須です。労働契約書・雇い入れ条件通知書が代表的です。

過去の賃金計算期間の賃金額が、給与明細などから読み取れる場合（過去の時給や月給がいくらかわかり、その時給額などの賃金請求をする場合）も少額訴訟の利用が可能です。ただし、なぜ過去の給与明細などを出そうとするのか、それで明らかにしたいこと（立証趣旨）は何か、を証拠説明書などで別に説明する必要が高くなります。

２．働いた事実がわかるもの

賃金支払の条件と別に、働いたこと・労働時間数も労働者側で証拠を出す必要があります。

典型的な書証はタイムカードのコピーです。業務日報や月報、最近ではLINEで勤務シフトに関するやりとりをしていればその画面を写真撮影したものがあれば使えます。これは『どんなアプリの画面表示であり、画面のどこをみれば、何が読み取れるのか』の説明が必須です。裁判官がLINEを使いこなしているとは限らないからです。特殊なグループウェアを使っている場合には、さらにソフトごとの機能に照らした説明の必要が高いと考えます。

要約すると、契約書とタイムカードからアルバイト稼働分の基本給や正社員の月給を求めるような案件が少額訴訟を使いやすい典型的な案件で、これから離れるほどお勧めできなくなってきます。

残業代の請求

上記１．２．は当然に満たすことに加えて、割増賃金の計算方法についても計算過程とその根拠を示して説明できる必要があります。就業規則・賃金規程・労働契約書所定の計算方法によるならば、それを証拠として提出しなければなりません。各労働日の労働時間数は別表を作って説明します。

労働基準法によって計算すればよいのではないか、と考えてはいけません。
当事務所に来る相談者を見ていると、そう考える人の半分くらいは単に適当なだけ＝自分の考えが労基法に沿っていると思い込んでいるだけで、特に月給制での割増賃金計算が正確にできていません。

筆者は基本的に残業代請求を少額訴訟で行うことを推奨しません。タイムカードその他書証に記載の時刻を見ただけでは労働時間数が明らかにできない（休憩・手待ち・あるいは、単に退社が遅れただけ・労働者のサボりなど）という反論が使用者側から出てきたとき、これを一回の期日で排除できるとは限らないからです。

こうした反論は１日ごとの出勤日、厳密には労働時間１分ごとにできますから、１回の口頭弁論期日でそうした立証を、あるいは反論への対応をすることは無理だ、ということになりやすいのです。

こうした実情と関係なく６０万円以下の残業代請求で少額訴訟を勧める人がいますが、自分では依頼を受ける気がない士業か単なる素人が作ったコンテンツであることが多いように思えます。

解雇予告手当の請求

会社側はいくらでもウソをつける、という実情は、特にこの類型の訴訟の難易度を上げています。
具体的には
「あの労働者は自分で辞めた」←解雇の事実を争う
「解雇の通告日はもっと前だ」←解雇予告手当の金額を争う
というウソの反論を排除できるかどうかによって、解雇予告手当の請求を少額訴訟でできるかどうかが決まります。

解雇された事実と時期が書面その他の記録で示せるもの

こうした説明の前後で、「解雇された事実を明らかにするため、事業主に退職証明書の発行を求めてください」などいうコンテンツをウェブに出している相談担当者・素人がいます。

どれだけおめでたい連中なのか想像もつきません。
士業が労働相談で言うならその担当士業は馬鹿だ、と断言します。

被解雇者からの退職証明書の発行要求など、後に続く法的措置に結びつくものと決まっています。それに気づかない事業主がどれだけいてくれるというのでしょうか？むしろ、こうした証明書の発行を求めることで相手に警戒される可能性に注意しなければなりません。

当事務所の相談ではこんな証明書の請求をせよなどと決して助言せず、まず離職の日、できれば離職の経緯が手持ちの記録で明らかにできないか慎重に探っています。離職理由を解雇としている離職票があればベストですが、そうでなければ『その労働者が今後も勤務する予定だったことを示す記録』を集めて勤務予定がいきなり無くなった＝解雇されたことを間接的に示す工夫をせざるを得ず、そうなると少額訴訟に適する案件ではなくなります。

ここでは解雇予告手当請求の難易度を考えましたが、被解雇者に対する金銭的な支払による紛争解決、という点では労働審判手続を申し立てて地位確認請求をしてしまったほうが難易度・成果とも労働者側に有利なのが実情です。その点も含めて考えると、解雇予告手当をあえて少額訴訟で請求する場面は相当限られます。

労働者が出した立替金などの返還請求

未精算の実費や交通費などの請求です。未払い金の請求である点は賃金や残業代と共通ですので、そちらと合わせて合計が６０万円以下なら労働者による立替金や会社への貸金の請求を同時におこなってもかまいません。

これも、労働者が出したお金とその理由が書類で残っているほど少額訴訟に適します。そうした証拠がない場合、これまでどおりの通信手段＝電子メールやSNSでしばらく事業主とやりとりをして、相手が「少なくとも労働者がお金を出した事実を否定してはいない」ことを記録にとってから提訴するなどの工夫をします。

慰謝料その他損害賠償請求

発生している損害およびその金額と、その損害発生の原因になった事実との関係（因果関係）を書証で明らかにできるなら少額訴訟に適するかもしれませんが、非現実的です。

パワハラ発言の録音は簡単です。でも、その発言とあなたの気分障害とのあいだにどんな関係があるか、を示す証拠はない、例えるならそうした難点があるわけです。

ただし、労働者側から立替金の返還や損害賠償請求ができる場合の義務の履行地は債権者＝労働者の住所地になります。管轄裁判所を自分に有利な裁判所にするため、あえてこの請求を賃金請求などに加えておくというのであれば検討してよい請求類型です。